Organisatie

HRM

In 2019 is er vanuit HRM weer veel aandacht geweest voor het grote kapitaal van de organisatie: de medewerkers. Zowel bestaande als nieuwe medewerkers. Togadragers én medewerkers met andere belangrijke functies, zoals mensen met een administratieve functie, beleidsmedewerkers, juridische specialisten, HRM-adviseurs, communicatieadviseurs, informatiespecialisten of IT'ers.

Bezetting

De totale bezetting van het OM bleef in 2019 nagenoeg stabiel ten opzichte van 2018. In totaal werkte 4.980 fte, ofwel 5.330 medewerkers bij het OM. Het aantal rechterlijk ambtenaren (officieren van justitie en advocaten-generaal) nam toe met 2%, het aantal rijksambtenaren bleef gelijk. 

Ongeveer de helft van de medewerkers heeft een leeftijd tussen de 25 en 44 jaar.

Aantrekkelijke werkgever in een krappe arbeidsmarkt 

De arbeidsmarkt in 2019 was krap, de concurrentie groot. Om zich blijvend als aantrekkelijke werkgever te presenteren, heeft het OM in 2019 veel activiteiten ondernomen. Een vernieuwde ‘werken-bij’-site toont informatie en ervaringsverhalen over het werken bij het OM in verschillende functies. Het ‘campusrecruitment’, gericht op jonge pas afgestudeerde juristen, is geïntensiveerd. En via LinkedIn en Instagram ging het OM meer vertellen over zijn werk.  

Divers en inclusief OM

Het OM heeft ruim 5.300 medewerkers, met verschillende functies, achtergronden en opleidingen. De OM-organisatie wil gebruik maken van die verschillen, kwaliteiten en talenten. Diversiteit en inclusie waren in 2019 belangrijke thema’s bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers. En ook door het organiseren van en deelnemen aan uiteenlopende activiteiten binnen en buiten de organisatie. Zo was het OM met Defensie en de politie opnieuw aanwezig op het Kwaku Festival.
Er is meer aandacht gekomen voor het creëren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het OM intensiveerde de samenwerking met organisaties als Emma at Work en de Stichting Studeren en Werken op Maat. Diversiteit binnen een organisatie gedijt het beste binnen een inclusieve bedrijfscultuur. Daaraan wordt in 2020 verder vorm gegeven.

Opleiden

Het opleiden van onze medewerkers is en blijft belangrijk. Het OM-Traineeship voor startende juristen is in 2019 vernieuwd en uitgebreid van een eenjarig naar een tweejarig programma. In 2019 startten drie nieuwe lichtingen binnen het bestaande programma. Ook is in 2019 het landelijk opleidingsprogramma voor alle medewerkers met een administratief logistieke functie verder voortgezet. In twee jaar tijd doorlopen al deze medewerkers een uitgebreid opleidingsprogramma.

Daarnaast zijn ook in 2019 weer opleidingen voor beginnend (assistent-) officieren van justitie gestart. Ook voor (beginnend) leidinggevenden heeft een aantal leergangen ‘oriënteren op leidinggeven’ en ‘operationeel leidinggeven’ plaatsgevonden, evenals het vernieuwde talentenprogramma STOOM (systematiek talentontwikkeling OM). 

Benoemingen 

Per 1 januari 2019 is een tijdelijke benoemingsprocedure voor de topstructuur gestart. De procedure moet zorgen voor meer transparantie en objectiviteit rondom selectie en benoeming van topfuncties. Zo zijn alle door de brievenselectie gekomen kandidaten beoordeeld door een onafhankelijke selectieadviescommissie en/of benoemingsadviescommissie. Deze commissies bestaan uit vertegenwoordigers met verschillende achtergronden en een onafhankelijke externe procesbegeleider.
In 2019 zijn volgens de tijdelijke procedure drie hoofdofficieren van justitie benoemd, vier plaatsvervangend hoofdofficieren, één plaatsvervangend landelijk hoofdadvocaat-generaal en twee directeuren bedrijfsvoering. De tijdelijke procedure wordt in 2020 geëvalueerd. Met de tijdelijke procedure volgde het OM een aanbeveling op van de commissie-Fokkens. Daarover meer onder ‘Veilig Werkklimaat (commissie-Fokkens)’ later in dit hoofdstuk. 

Duurzame inzetbaarheid

Naast de instroom van nieuwe medewerkers, is ook het welzijn van de huidige medewerkers en leidinggevenden van groot belang. Het vraagt behoorlijk wat om jezelf te blijven ontwikkelen, gezond te blijven, en mee te kunnen bewegen in het werk, de organisatie en de maatschappij die voortdurend verandert.

Medewerkersparticipatieonderzoeken leren dat OM’ers een hoge werkdruk voelen. Het ziekteverzuim is bij meerdere OM-onderdelen te hoog. In 2019 varieerde het ziekteverzuimpercentage van 3,4% tot 7,5% per OM-onderdeel. Deze thema’s zijn, samen met loopbaanontwikkeling en sociale cohesie, in 2019 ondergebracht in het programma Duurzame Inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid besteedt aandacht aan een ‘gezond werkend leven’ en ‘veranderend werk’. Denk aan periodieke gesprekken over mentale gezondheid die aan officieren van justitie en andere medewerkers in risicofuncties worden aangeboden. Ook worden medewerkers gestimuleerd om hun gezondheid te verbeteren en te werken aan hun eigen ontwikkeling. Het OM ondersteunt zijn medewerkers daarbij via FIT.

FIT: de faciliteit voor inzetbaarheid en talentontwikkeling 

In 2019 zijn de bouwstenen gelegd voor het begin 2020 gelanceerde FIT: de faciliteit voor inzetbaarheid en talentontwikkeling. FIT bevat verschillende trainingen en cursussen waarmee medewerkers en leidinggevenden aan hun eigen inzetbaarheid kunnen werken. Het biedt inspiratie en laagdrempelige mogelijkheden om zelf aan de slag te kunnen. Het FIT-aanbod is tot stand gekomen op basis van sessies met medewerkers en leidinggevenden in allerlei functies en uit verschillende onderdelen van het OM.

De thema’s die in FIT centraal staan, zijn:

• Vitaal & In balans (met een focus op het omgaan met stress);
• Ontwikkelen & Versterken (met een focus op talentontwikkeling);
• Werk & Loopbaan (met een focus op loopbaanoriëntatie);
• Samenwerken & Communiceren (met een focus op het voeren van een gesprek).

Veilig werkklimaat (commissie-Fokkens)

Op 25 april 2019 heeft het College van procureurs-generaal het rapport van de Onderzoekscommissie Openbaar Ministerie (‘commissie-Fokkens’) aangeboden aan de minister van Justitie en Veiligheid. Het is de taak van de leiding van het OM – en van het College in het bijzonder – om te zorgen dat vakmanschap, bevlogenheid, koersvastheid en lef, binnen de organisatie blijvend worden ingebed in een cultuur van aanspreken, transparantie, verbinding en oog voor de menselijke maat. Dit moet waarborgen dat het OM zijn unieke taak gezond en duurzaam voor alle OM’ers kan waarmaken. Deze boodschap van de commissie is luid en duidelijk overgekomen en vormt de kern van de ontwikkeling die het College met het geheel aan inspanningen ondersteunt. 

Sinds het verschijnen van het onderzoeksrapport is langs diverse lijnen verder gewerkt aan het realiseren van een gezond en veilig werkklimaat. Het College zet in op vier thema’s die zowel de zachte als de harde kant van leiderschap raken. Deze thema’s zijn verwoord in een plan van aanpak dat op 31 mei 2019 aan de minister is aangeboden. Over de voortgang hierin is de minister geïnformeerd met twee rapportages die verschenen op 15 oktober 2019 en 18 maart 2020. 

De in het plan beschreven activiteiten rondom benoemingenbeleid, integriteit, cultuur en leiderschap, en de ontwikkeling van governance, vormen een vierluik waarmee de verbetering van het werkklimaat binnen het Openbaar Ministerie gestalte krijgt. Dit vergt langdurige continue aandacht; met name van de top, die het goede voorbeeld dient te geven en ook wil geven. Het College is zich ervan bewust dat het een open, ontvankelijke houding aan de dag moet blijven leggen en dat het een langer durend proces vergt. Stabiliteit, rust en koersvastheid zijn daarbij belangrijk. 

Op het thema ‘Cultuur en leiderschap’ is het voortouw genomen door een werkgroep van hoofdofficieren, plaatsvervangend hoofdofficieren, directeuren bedrijfsvoering en de plaatsvervangend landelijk hoofdadvocaat-generaal, die zich na een oproep van het College hebben aangemeld. Onderliggende gedachte was: verandering begint bij de top. In het najaar van 2019 is de werkgroep in gesprek gegaan met de medewerkers in een verscheidenheid aan bijeenkomsten. 

Uit de gesprekken kwam een sterke wil tot uitdrukking om de verscheidenheid van de organisatie te verbinden aan wat medewerkers als het gemeenschappelijke van het OM ervaren. Er is een sterke behoefte aan verbondenheid die uitstijgt boven verschillen in functies, onderdelen en standpunten. De werkgroep is ervan overtuigd dat het van belang is om het ‘met elkaar delen’ van de gemeenschappelijkheden én de onderlinge verschillen, blijvend te stimuleren. Dit zorgt ervoor dat de medewerkers en de organisatie ‘adem, lucht en energie’ ervaren. 

De interactie die de werkgroep opzoekt is een eerste stap naar verandering. De werkgroep wil dit uitbreiden en voortzetten vanuit een drietal leidende principes. Ten eerste een positieve insteek: werkplezier, trots op het werk en de organisatie, en erkenning van elkaar voor wat je doet. Ten tweede door ruimte te bieden aan tegenpolen: en/en-denken in plaats van of/of-denken. En ten derde het kunnen leven en omgaan met spanningsvelden die bestaan tussen tegenpolen. Die spanningsvelden zijn: openheid versus vertrouwelijkheid, zorgvuldig versus pragmatisch en vertrouwen versus controle.

Bij het thema ‘Ontwikkeling governance’ ligt de focus op het herijken van de verschillende bestuurlijke overleggen binnen het OM, evaluatie van de mandaatregeling en versterking van de compliancefunctie. Hiermee worden de kaders waarbinnen een gezonde werkcultuur kan gedijen verduidelijkt en aangescherpt. Op deze onderwerpen bereiden werkgroepen adviezen voor waarover het College in 2020 besluit.

Voor het thema ‘Benoemingenbeleid’ heeft het College besloten om de tijdelijke benoemingsprocedure die voor 2019 was ontwikkeld (zie eerder in dit hoofdstuk onder ‘benoemingen’), te verlengen. De extra tijd wordt benut om samen met de Centrale Ondernemingsraad te evalueren en te komen tot een definitieve benoemingsprocedure. Wat betreft benoemingstermijnen wordt een voorstel ontwikkeld dat het College in 2020 aan de minister kan voorleggen. 

In het kader van het thema ‘Integriteit’ is eind 2019 het inrichtingsplan van het Bureau Integriteit van het OM (BIOM) door het College van procureurs-generaal vastgesteld. In dit plan is de onafhankelijke positie van BIOM binnen het Openbaar Ministerie stevig verankerd. Tevens is vastgelegd dat het hoofd BIOM zich zo nodig rechtstreeks tot de minister van J&V kan wenden, en dat een medewerker de Onafhankelijke Integriteitscommissie van het ministerie kan benaderen indien een klacht niet of onvoldoende door BIOM wordt opgevolgd.

Er wordt gewerkt aan de stroomlijning van de wijze waarop de functie van vertrouwenspersoon integriteit en vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen op de OM-onderdelen is georganiseerd. Hiervoor wordt aangehaakt bij de Justitie- en Rijksbrede ontwikkelingen. 

Vanuit de Expertgroep Integriteit op het Ministerie van Justitie en Veiligheid is het gezamenlijk initiatief gekomen om voor de gehele J&V-organisatie een handleiding Integriteit voor leidinggevenden te ontwikkelen. Besloten is om aan te sluiten bij dit J&V-brede initiatief en geen separate handleiding te ontwikkelen. 

In het plan van aanpak wordt, naast de externe Begeleidingscommissie onder voorzitterschap van drs. J. Smit, commissaris van de Koning in de provincie Zuid-Holland, een visitatiecommissie aangekondigd. De vormgeving van de Visitatiecommissie – zowel qua samenstelling, werkwijze als (wijze van) rapporteren – zal in 2020 door het College worden bepaald in overleg met de Begeleidingscommissie. De installatie van de Visitatiecommissie is eind 2020 voorzien.

Leiderschap 

Door de rapportage van de commissie-Fokkens en de gebeurtenissen die aanleiding waren voor de instelling van de commissie, is de aandacht voor integriteit en leiderschap en de ontwikkeling hiervan bij het OM sterk toegenomen. De sleutelrol ligt bij de leidinggevende top van het OM, met name bij de leiding van de OM-onderdelen en het College van procureurs-generaal. De commissie-Fokkens deed in haar aanbevelingen onder meer een appel op het ethische aspect van leiderschap: zichtbaarheid van leidinggevenden als morele, integere leiders. Dit verdient vanzelfsprekende en voortdurende aandacht, juist in publieke organisaties en in het OM in het bijzonder. Het OM, dat steeds anderen de maat neemt, moet zelf de morele toets der kritiek kunnen doorstaan. 

Het gaat om voorleven en voordoen. De voorbeeldrol die leidinggevenden hebben in houding en gedrag – naar elkaar en naar medewerkers – is doorslaggevend voor een moreel fitte en veilige organisatie. Dat geldt in strafzaken en in het leidinggeven aan de organisatie. In de kern komt dat neer op divers en situationeel leiderschap met een coachende, ondersteunende stijl, primair vertrouwend op de professionaliteit van de medewerkers. Sleutelwoorden zijn samenwerkingsgericht, transparant, realistisch, innoverend, integer, consequent en betrouwbaar. Het is belangrijk om tegenspraak te kunnen organiseren binnen het OM-onderdeel waar de leidinggevende werkt en open te staan voor feedback. 

De bestaande leiderschapsprogramma’s zijn daarom onder de loep genomen en worden herontwikkeld. In 2019 zijn de eerste voorbereidingen getroffen voor een duurzaam leiderschapsprogramma dat zal worden ontwikkeld in samenwerking met het Studiecentrum Rechtspleging SSR en andere partijen. Het doel is om talentvolle medewerkers te begeleiden in hun ontwikkeling naar leidinggevende posities binnen de topstructuur. In dit programma zal leiderschap worden bekeken vanuit meerdere perspectieven, inclusief het ethische perspectief, met als doel het handelingsrepertoire van de leidinggevende te vergroten. Het programma wordt daarom opgezet langs drie leerlijnen: ‘Inhoud en inspiratie op hoog conceptueel niveau’, ‘Vertaling naar het eigen leiderschap’ en ‘Leren en doen in de praktijk’. Persoonlijk leiderschap is een van de belangrijkste thema’s: leiders moeten kunnen omgaan met macht en invloed, met onzekerheid en dilemma’s, met complexiteit en druk, en met afhankelijkheid van andere professies. Dit programma zal in het najaar van 2020 starten.

Integriteit

Wie anderen de maat neemt, moet zelf boven elke twijfel verheven zijn. Onkreukbaarheid is misschien wel de belangrijkste eigenschap van OM’ers om na te streven. Het OM handhaaft wet en recht en velt in de uitvoering van die taak talloze oordelen. De maatschappij accepteert dat alleen als er geen twijfel bestaat aan de integriteit van het OM en de mensen die er werken.

Onkreukbaarheid moet vanzelfsprekend zijn. Zorgen dat dit zo is en blijft, vraagt voortdurend aandacht. Herkennen wat in welke situatie is geoorloofd, is lang niet altijd zwart-wit. Het maken van de juiste keuzes vraagt om een open dialoog en een sfeer waarin mensen dilemma’s kunnen bespreken en elkaar kunnen en durven aanspreken op onwenselijk gedrag.

Het Bureau Integriteit OM fungeert als vraagbaak en sparringpartner voor de OM-onderdelen en hun medewerkers. Het stimuleert bewustwording en dialoog rondom integriteit, onder andere door middel van trainingen. Het BIOM houdt centraal zicht op integriteitsschendingen en de wijze van afhandeling daarvan.

In 2019 zijn bij het BIOM 36 vermoedelijke integriteitsincidenten gemeld. In 2018, 2017 en 2016 ging het om respectievelijk 27, 34 en 31 meldingen. Van de 36 gemelde incidenten zijn in 2019 29 gevallen tot een afronding gekomen. Van de overige incidenten wordt verwacht dat zij in 2020 worden afgerond. In 3 gevallen bleek geen sprake van een integriteitsincident. In de andere gevallen zijn (disciplinaire) maatregelen genomen, variërend van het voeren van een gesprek met de betreffende medewerker tot onvoorwaardelijk strafontslag.

Klachten

Bij het OM werken gedreven en betrokken mensen die elke dag hun werk zo goed mogelijk proberen te doen. Niemand wil daarbij fouten maken. Maar ook OM-werk is mensenwerk dat helaas af en toe met fouten maken gepaard gaat. Soms worden beslissingen van het OM niet goed begrepen, voelt iemand zich in het contact met het OM niet correct bejegend of wordt er door het OM niet tijdig gereageerd. Ook komt het voor dat er twijfels zijn over de sepotcode van een zaak.

Voor al deze gevallen bestaat de klachtenprocedure. Die staat in beginsel open voor gedragingen die niet aan de rechter kunnen worden voorgelegd. Bijvoorbeeld de wijze waarop iemand te woord is gestaan (bejegening) of is geïnformeerd (informatieverstrekking). Door alert en serieus met de klacht om te gaan en uit te zoeken wat aan de klacht ten grondslag ligt, kunnen eventuele fouten worden hersteld, misverstanden opgelost en onduidelijkheden uitgelegd. De klachten geven het OM de mogelijkheid om te kijken waar maatregelen nodig zijn om herhaling te voorkomen. Daarom is het belangrijk om lering uit deze klachten te trekken.

Het OM probeert klachten in eerste instantie laagdrempelig op te lossen. Door snel contact te leggen met de klager om te bezien of een directe oplossing mogelijk is. Dat is niet altijd mogelijk, en in dat geval volgt een officieel klachtonderzoek en een oordeel van de OM-leiding.

In sommige gevallen voeren externe instanties een onderzoek uit. Eén van die partijen is de Nationale Ombudsman. Als iemand er niet uitkomt met een overheidsorganisatie, kan de Nationale Ombudsman onafhankelijk onderzoek doen en advies geven. Dat gebeurt ook geregeld met onderwerpen waar het OM zich mee bezighoudt. Zo deed de Nationale Ombudsman in 2019 een aantal onderzoeken naar aanleiding van klachten over de inbeslagname van goederen en voorwerpen. Naar de gegrond verklaarde klachten is door het OM goed gekeken en de aanbevelingen zijn ter harte genomen.  

Ook de Inspectie Justitie en Veiligheid heeft in 2019 onderzoek verricht naar onderwerpen die raken aan het werkveld van het OM. De uitkomsten van deze onderzoeken zijn door het OM grondig bestudeerd. De conclusies vormen de basis voor verbetermaatregelen bij het OM en andere betrokken instanties. 

Financiën

Het OM had in 2019 een beschikbaar budget van € 636,5 miljoen. Dit budget bevat enkele beheerbudgetten die zijn bedoeld voor de bekostiging van geoormerkte diensten of programma’s. Zo beheert het OM het budget voor de Verkeershandhaving, het budget voor de Domeinen voor de opslag van inbeslaggenomen goederen, en het budget voor de Gerechtskosten. In totaal is dat bijna € 66 miljoen. Zonder deze beheerbudgetten bedraagt het budget voor Personeel en Materieel in 2019 voor het OM € 571 miljoen.
 

Het OM heeft het jaar afgesloten met een klein financieel overschot van € 3,8 miljoen in totaal en een klein tekort van € 1,9 miljoen op de kosten voor personeel en materieel. Het budget voor gerechtskosten is voor het eerst sinds jaren binnen het (tussentijds opgehoogde) budget gebleven. De kosten voor de vervolging en berechting die betaald worden uit dit budget, stijgen al jaren. Het aandeel verdachten met een migratieachtergrond neemt al enkele jaren toe. Daarnaast neemt de aandacht voor een strafrechtelijke interventie die rekening houdt met achterliggende problematiek van een verdachte toe. Dat betekent dat de inzet van tolken, vertalers of deskundigen in de komende jaren vermoedelijk ongewijzigd hoog zal blijven. 

Net als alle overheidsdiensten heeft het OM te maken gehad met bezuinigingen. In 2019 is besloten om niet verder te bezuinigen op het OM en de taakstellingen die het kabinet Rutte II had ingevoerd vanaf 2019 terug te draaien. Dat betekent dat de totale taakstelling op het budget uiteindelijk 132 miljoen euro bedraagt. Daar staat een bedrag van € 175 miljoen tegenover aan extra gelden voor nieuwe taken of een uitbreiding van taken. Deze gelden zijn onder andere bedoeld voor IT-investeringen om de strafrechtketen te digitaliseren, voor belangrijke programma’s zoals Straf met Zorg, voor de versterking van de positie van slachtoffers en voor de bestrijding van cybercriminaliteit en ondermijning.

Uiteraard is het OM positief over deze teruggedraaide taakstelling en extra middelen. Dat laat onverlet dat de extra gelden de nadelige effecten van de bezuinigingen nog niet hebben weggenomen. Hoewel het per saldo lijkt alsof het budget van het OM is toegenomen, is dat echter om meerdere redenen niet het geval. In de eerste plaats zijn de kosten, met name de loonkosten, in de afgelopen jaren sterk gestegen. Daarnaast zijn de extra gelden niet beschikbaar voor de reguliere taakuitoefening van het OM. Zo heeft het OM de afgelopen jaren zeer veel moeten investeren in de kwaliteit van de IT-systemen. De uitgaven voor ICT zijn in een periode van 5 jaar met meer dan 75% toegenomen tot bijna € 68 miljoen. 

Het gevolg is dat de financiële kortingen bij de parketten nog steeds voelbaar zijn. Een groot deel van deze bezuinigingen heeft het OM opgevangen door te snijden in de kosten van huisvesting en facilitaire voorzieningen, en door het schrappen van geplande materiële uitgaven. Ook in 2019 zijn alle voorgenomen investeringen centraal getoetst op nut en noodzaak. De mogelijkheden om verder te besparen zijn nu benut. De bezuinigingen raken daarmee de operatie. Zo is er voor de reguliere taakuitoefening van de arrondissementsparketten 13% minder middelen beschikbaar dan in 2013. 

ICT

Elke dag nemen OM’ers beslissingen die soms diep ingrijpen in het leven van mensen. De beslissing om een verdachte aan te laten houden en gedurende het onderzoek in hechtenis te nemen. De keuze voor de zaken die wel en niet worden opgepakt. Het bestraffen van een verdachte door het opleggen van een strafbeschikking of het besluit om een zaak aan de strafrechter voor te leggen. De afweging om wel of niet hoger beroep tegen de uitspraak in te zetten. Deze beslissingen raken uiteraard verdachten en hebben ook gevolgen voor aangevers en slachtoffers. Maar ook de rechtbank waar een zaak wordt  behandeld, de politie die een dossier moet opstellen, de reclassering die een rapportage over de verdachte moet opstellen of het CJIB en het gevangeniswezen die moeten zorgen dat straffen ook worden uitgevoerd. Dit zijn nog maar enkele van de vele betrokken partijen in de strafrechtketen. De toegenomen aandacht voor de achterliggende problematiek van een verdachte benadrukt het belang van een intensieve informatie-uitwisseling binnen de strafrechtketen nog eens extra en vraagt tevens om afstemming met, en uitwisseling tussen, de strafrechtketen en de zorgketen.

Achter de wereld van de vele juridische beslissingen gaat een wereld van complexe processen, enorme informatiestromen en tal van afstemmingsmomenten met andere partijen schuil. Zonder ICT staat het werk van het OM stil. In het najaar van 2019 legden problemen met de stabiliteit en prestaties van het GPS-systeem grote druk op OM’ers die er dagelijks mee werken. Het Geïntegreerd Processysteem Strafrecht (GPS) is één van de ICT-systemen die het OM gebruikt voor de registratie van strafzaken. Dankzij het doorvoeren van een aantal technische verbeteringen zijn de problemen opgelost en kon doorgewerkt worden aan verdere verbetering van het systeem.  

De grote onderlinge afhankelijkheid van de strafrechtketenpartners maakt afstemming noodzakelijk. Aanpassingen in OM-systemen raken de processen van andere partijen en andersom. De strafrechtketen is één van de omvangrijkste ketens van Nederland. Het gezamenlijk optrekken van de strafrechtketen is van essentieel belang. 

In 2019 heeft het OM ingezet op verdergaande digitalisering van het werkproces. Speerpunten hierbij waren: de versterking van ketensamenwerking, het vergroten van de weerbaarheid ten opzichte van cybercriminaliteit en het in gang zetten van verbeteringen waar de werkvloer echt iets aan heeft. Binnen het programma ‘Alle Zaken Digitaal’ is het OM en Rechtspraak bijvoorbeeld gelukt om in 96 procent van de strafzaken papierloos te werken. Digitale dossiers zorgen er onder andere voor dat er plaats- en tijdonafhankelijk gewerkt kan worden en verkleinen het risico op fouten.

Naast voordelen brengt deze verdergaande digitalisering ook risico’s met zich mee. Niet alleen burgers, ook organisaties hebben in toenemende mate te maken met de dreiging van cybercriminelen. Het OM heeft de nodige maatregelen genomen om de weerbaarheid tegen kwetsbaarheden te vergroten. Ook is het bewustzijn onder medewerkers van het belang van een grotere digitale weerbaarheid vergroot. 

Bij alle verbeteringen die het OM op het gebied van informatievoorziening in gang heeft gezet is het streven om het werk makkelijker te maken. Medewerkers kunnen zich zo meer op hun kerntaken concentreren. Een verdergaande digitalisering levert een essentiële bijdrage aan het primair proces (informatie is vindbaar, traceerbaar en toegankelijk waar en wanneer nodig) en de maatschappelijke opgave waar het OM voor staat.