Organisatie

HRM&O

In 2022 liet het OM vanaf medio februari de coronabeperkingen steeds meer achter zich. De grootste les van deze crisisperiode is dat het OM een wendbare organisatie wil zijn om in de toekomst snel te anticiperen op onverwachtse gebeurtenissen en veranderingen.

Het capaciteitsvraagstuk was in 2022 (en is nog steeds) een belangrijk punt van aandacht. De grote hoeveelheid werk vraagt om meer inzet van menskracht. Het tekort aan officieren maar ook aan andere, niet juridisch geschoolde, medewerkers zorgt voor toenemende werkdruk bij OM’ers. 

Het OM investeert extra in de aanpak van het tekort aan mensen en kijkt verder dan sec het aannemen en opleiden van officieren. Eind 2021 startte het OM een programma met de aanpak van het tekort aan officieren in opleiding (OIO’s). In 2022 is dit programma doorontwikkeld naar een bredere aanpak van het aantrekken en opleiden van (potentiële) medewerkers. 

Dit Programma Arbeidsmarkcommunicatie en Moderner opleiden ondersteunt het OM om de juiste mensen aan te nemen en indien nodig op te leiden. Het gezond en gemotiveerd houden van medewerkers is door de toegenomen werkdruk en door de krappe arbeidsmarkt belangrijker dan ooit. Het OM doet dit door onder andere het FIT-programma, loopbaancoaching, ‘leeftijdsfasebewust’ beleid en doorontwikkeling van het Team Collegiale Ondersteuning dat een luisterend oor biedt voor OM’ers die na ingrijpende gebeurtenissen stoom willen afblazen. Tegelijkertijd vormen een open werkklimaat, waarbij zaken bespreekbaar zijn, en het inclusief zijn de basisvoorwaarden voor  een veilig werkklimaat en gezonde OM’ers.

Bezetting

De bezetting van het OM steeg in 2022 met 4,2 procent ten opzichte van 2021. Deze personeelsgroei wordt met name veroorzaakt door versterking van de aanpak van ondermijnende criminaliteit, alsmede door de versterking van de bestaande organisatie (basis op orde). In totaal werkte 5.619 fte, ofwel 5.972 medewerkers bij het OM. Het aantal rechterlijk ambtenaren (officieren van justitie en advocaten generaal) steeg met 4,9 procent, het aantal rijksambtenaren steeg met 4 procent.

Programma Arbeidscommunicatie en Moderner opleiden

Het programma Aanpak Officierentekort, gestart in 2021, heeft in 2022 de nieuwe naam Programma Arbeidsmarktcommunicatie en Moderner opleiden gekregen. Door middel van arbeidsmarktstrategie, moderner opleiden, divers en inclusief werven en selecteren, proactief werven en de inzet van data probeert het OM organisatiebreed de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Met als doel de werkdruk te verlagen en het werkplezier te vergroten.

Arbeidsmarktstrategie 2022

In maart 2022 is afgetrapt met de campagne om officieren van justitie in opleiding te werven. Koffiegesprekken met officieren in opleiding, webinars en zichtbaarheid op de socialmediakanalen hebben 44% meer kandidaten van goede kwaliteit opgeleverd dan verwacht. Er hebben in totaal 148 kandidaten gesolliciteerd. Hiervan zijn na de brievenselectie voor de leergang van april 2023  bijna 100 geschikt bevonden. 80% van deze kandidaten komt van buiten de organisatie. 74 OIO’s, afkomstig uit de campagnewerving van maart 2022, zijn in oktober gestart met de opleiding. De leergang bestond uit een divers en complementair samengestelde
groep. 

Ook is begonnen met de werving voor juridisch beoordelaars, ICT- en cybervacatures. Daarnaast ondersteunt het programma zich met werving- en selectieservices voor acht OM-onderdelen. ‘Last but not least’ is het OM-brede operationele werving en  selectie overleg in het leven geroepen.

Moderner opleiden

Vanaf september 2022 is het team ‘Moderner opleiden’ gestart met gesprekken bij verschillende parketten om collega’s te informeren en vooral ook te bevragen over opleiden. De ambitie is om meer OIO’s op te leiden zonder verdere verzwaring van de last bij de ervaren officieren. Dat kan door administratieve lasten te verlagen, de opleidingslast binnen de organisatie te verspreiden (en daarmee de draagkracht te vergroten) en onderwijskundige vernieuwingen door te voeren. Met behoud van kwaliteit. Zo droeg in 2022 het hele OM bij aan werving en  opleiding.

Een inclusief en divers OM

Het OM wil een organisatie met een inclusieve organisatiecultuur en een divers personeelsbestand
zijn. Een organisatie waarin iedereen zichzelf kan zijn, zich gehoord en gezien voelt ongeacht geslacht, afkomst, seksualiteit, geloofsovertuiging, beperking, persoonlijke bijzonderheden, et cetera. Deze ambitie vertaalde het OM in 2020 naar een concrete aanpak die in 2021 en 2022 vooral gericht was op bewustwording en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Deze aanpak heeft in 2022 tot de volgende resultaten geleid.

Dialoog

In het kader van inclusie is OM-breed actief aandacht besteed aan het thema alledaagse discriminatie. Dit is gebeurd met een webinar, een postercampagne en dialoogsessies. Om met name leidinggevenden te helpen meer inclusieve gesprekken te voeren, is samen met de posters ‘Alledaagse Discriminatie’ een ‘Handreiking inclusieve gesprekken voeren’ opgesteld.

Tijdens Diversity week nodigde het OM inspirator en motivator Rolf Schrama uit voor een lezing over  ‘De kracht van de afwijking’. De opname van deze  lezing wordt binnen het OM gebruikt om in groepen te spreken over onbewuste vooroordelen, het benutten van talent en het creëren van banen voor mensen met een beperking.

Pilotopleiding Inclusief Leiderschap

Omdat inclusief leiderschap een belangrijke voorwaarde is voor een inclusieve organisatie (cultuur), heeft het OM de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur (NSOB) in 2021 gevraagd een pilotopleiding Inclusief Leiderschap te ontwikkelen. Deze vierdaagse pilotopleiding heeft in het voorjaar van 2022 plaatsgevonden. Hieraan nam uit elk OM-onderdeel één leidinggevende deel. Deze leidinggevenden zijn na het volgen van deze opleiding niet alleen een ambassadeur van inclusief leiderschap binnen het OM geworden, ze denken ook actief mee over het opleidingsaanbod op dit thema.

In 2023 krijgt deze pilotopleiding een vervolg in de vorm van een tweedaagse opleiding Inclusief Leiderschap voor alle leidinggevenden van het OM. Daarnaast hebben in 2022 alle leden van het topmanagement van het OM een module over diversiteit en inclusie gevolgd.

Pilot ‘Vieren belangrijke feestdagen’

Eind 2022 heeft het OM besloten te starten met een pilot Vieren belangrijke feestdagen. Deze pilot is bedoeld om alle medewerkers van het OM ruimte te geven díe feestdagen te vieren die voor hen  belangrijk zijn.

Nederlandse Inclusiviteitsmonitor en Rijksbrede Exit- en Instroommonitor

Om meer zicht te krijgen op hoe inclusief OM-medewerkers hun organisatie vinden, heeft het OM in 2021 deelgenomen aan de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. De volgende deelname staat gepland voor 2023. Eind 2022 is het OM daarnaast gestart met deelname aan de Rijksbrede Exit- en Instroommonitor. Met deze twee vragenlijsten – ontwikkeld en uitgevoerd door Effectory – verzamelt het OM informatie over de organisatiecultuur onder nieuwe en vertrekkende medewerkers.

Inclusief en divers werven

Binnen het programma Arbeidsmarktstrategie en Moderner opleiden is veel aandacht voor diversiteit en inclusie. Om alle selecteurs bewust te maken van hun onbewuste vooroordelen en de wijze waarop deze doorwerken in hun beoordeling van kandidaten is in samenwerking met BZK/UBR en Leeuwendaal een maatwerktraining Divers en inclusief werven en selecteren ontwikkeld voor het OM. In december 2022 heeft een eerste pilot plaatsgevonden.

Aan de website WerkenbijhetOM.nl is in 2022 een pagina toegevoegd waarop uitgelegd wordt hoe binnen het OM omgegaan wordt met uitingen van levensovertuiging en religie. Binnen het OM mogen medewerkers in principe zichtbaar uitingen van levensovertuiging en religie dragen. Toch zijn er ook werkzaamheden waarbij dergelijke uitingen niet geoorloofd zijn. Dit is met name het geval in de rol van (adjunct-)officier van justitie en advocaat-generaal.

Leiderschapsprogramma OM

Het leiderschapsprogramma voor het topmanagement werd in 2022 afgerond. Dit aanbod wordt doorontwikkeld voor potentiële topmanagers ter voorbereiding op eindverantwoordelijke posities. Het programma beoogde deelnemers individueel en als collectief te versterken om verbeteringen en veranderingen tot stand te brengen. Er werd geïnvesteerd in openheid en reflectief vermogen tussen de deelnemers onderling en hun omgeving, alsook in de moed om elkaar aan te spreken en eigen tegenspraak te organiseren. In het programma leerden de deelnemers elkaars kwaliteiten, drijfveren, valkuilen en schaduwzijden kennen en leerden zij aanvullend aan elkaar te opereren op verschillende niveaus. Ook de thema’s diversiteit en inclusie maakten onderdeel uit van het leiderschapsprogramma.

Gedurende het programma deden deelnemers praktijkoefeningen. Ze pakten organisatievraagstukken bij de kop onder begeleiding van coaches die die de ontwikkeling van de groep en afzonderlijke deelnemers volgden en spiegelden.

De coaching was gericht op het ontwikkelen van leiderschap dat een open werkklimaat bevordert waarin ook persoonlijke en morele dilemma’s bespreekbaar zijn.

Hybride werken

In 2022 werd hybride werken bij het OM het ‘nieuwe normaal’. Onder de naam TPOW (Tijd en Plaats Onafhankelijk Werken) zijn er praktisch kaders opgesteld, uitgewerkt en inmiddels grotendeels geïmplementeerd.

De kaders voor HR:

• het gewenst gedrag in kaart brengen,
• praktische hulp voor medewerkers en leidinggevendenbieden,
• duidelijke en transparante afspraken en kaders en ontwikkelen instrumenten, en
• organiseren van activiteiten voor evaluatie, borging en verbeteringen.

De belangrijkste mijlpalen in 2022 zijn de ‘Gids hybride werken’, een naslagwerk met informatie over hybride werken, de ‘Checklist Hybride werken’, concrete ‘checks’ voor hybride werken op individueel en teamniveau, voor leidinggevenden en per organisatieonderdeel, en de ‘Wijzer hybride werken’, een tool om afspraken in je team te maken.

In november vond het Medewerkersonderzoek hybride werken plaats. Hybride werken wordt over het algemeen positief beoordeeld én er zijn nog een aantal verbeterpunten. 

De opvallendste resultaten zijn dat hybride werken een positieve invloed heeft op het werkplezier en medewerkers meer balans ervaren. Verbeterpunten zijn de ICT-ondersteuning en het arbo-verantwoord thuiswerken.

Ook in 2023 wil het OM zijn medewerkers met de juiste middelen en tools ondersteunen bij het hybride werken.

Ziekteverzuim OM

Het ziekteverzuim is in 2022 terug op het niveau van 2019 (5,3%), het jaar voor de coronacrisis. Het verzuim bij het OM volgt daarmee de landelijke stijgende trend. De sector Openbaar bestuur en overheidsdiensten, waaronder het OM valt, had in 2022 een ziekteverzuim van 6,4 procent (bron: CBS). Het ziekteverzuim is de verhouding tussen het totaal aantal verzuimde kalenderdagen en de potentieel beschikbare kalenderdagen in de observatieperiode, uitgedrukt in een percentage.

In 2020 was het OM-ziekteverzuim 5,1 procent, in 2021 bedroeg het verzuim 4,7 procent. Vanwege de stijgende lijn van het verzuim in 2022 staat verzuimpreventie nu hoger op de agenda. Er is een FITaanbod voor medewerkers maar ook speciaal voor leidinggevenden. En voor leidinggevenden is er sinds eind 2022 de e-learning ‘van verzuim naar inzetbaarheid’ om zo sneller medewerkers te helpen met de juiste interventie.

Integriteit

De maatschappelijke aandacht voor integriteit en specifiek een integere omgang met elkaar op de werkvloer, houdt aan. De betrokkenheid bij het onderwerp binnen het OM hierop is groot, blijkt in bijeenkomsten. Voor het OM is integriteit van strategisch belang, zowel wat betreft het interne functioneren van de organisatie als wat betreft de positionering in het maatschappelijk veld. Wanneer op de integriteit van het OM het nodige aan te merken zou zijn, komt ook de geloofwaardigheid van de strafrechtelijke handhaving in het gedrang en daarmee de legitimiteit van de organisatie als geheel.

Van OM-medewerkers mag dan ook worden verwacht dat zij zich meer dan gemiddeld bewust zijn van integriteit(risico’s) en hiernaar handelen. Dit begint bij de top van de organisatie. Deze top – en in het verlengde daarvan alle leidinggevenden binnen het OM – heeft een verantwoordelijkheid om de integriteit van de organisatie te bevorderen en maatregelen te treffen die de integriteit borgen. Dit geven ze onder andere vorm door het goede voorbeeld te geven, waarmee ze het belang van de normen en waarden van de organisatie uitdragen. Ook door het creëren van een veilig werkklimaat  waarin (individuele) dilemma’s op het gebied van integriteit en omgangsvormen
bespreekbaar zijn. Tot slot bespreken zij ongewenst gedrag, spreken  ze medewerkers aan en treffen zij, zo nodig, maatregelen. 

Het Bureau Integriteit OM (BIOM) staat als onafhankelijk expertisecentrum aan de lat om het integriteitsbeleid te stimuleren, activeren en implementeren en de hele organisatie, zowel medewerkers als leidinggevenden, hierin te  ondersteunen. Het richt zich daarbij onder meer op de coördinatie van integriteitsonderzoeken en professionalisering van het vertrouwenswerk, het bijhouden van (mogelijke) integriteitsschendingen, het voorkomen van  integriteitsschendingen en het werken aan een veilig, integer en prettig werkklimaat.

Om de in 2020 en 2021 nieuw ingeslagen weg goed te vervolgen is er in 2022 voor het eerst een directeur BIOM aangesteld. Deze is onafhankelijk gepositioneerd, bestendigt de reeds ingezette lijn en neemt tal van nieuwe initiatieven op preventief en repressief gebied. De directeur neemt standaard deel aan de OM conferenties voor hoger leidinggevenden en heeft een eigen doorzetmacht naar het Ministerie van J&V in geval van meldingen integriteit of klachten met betrekking tot omgangsvormen over collegeleden. Deze directeur heeft een Hoofdlijnendocument met zijn visie op integriteit en compliance besproken met het College. Dit document zal verder uitgewerkt worden en het uitgangspunt zijn voor de doorontwikkeling van integriteit en compliance bij het OM. 

In lijn met de Europese richtlijn klokkenluiders en de Wet bescherming klokkenluiders maakte BIOM in 2022 een nieuwe meldregeling en nieuwe instructie voor de omgang met meldingen (voor leidinggevenden). Tevens verscheen een onderzoeksprotocol dat duidelijkheid geeft over de inzet  van onderzoeksinstrumenten bij intern integriteitsonderzoek, en bijpassende brochures voor medewerkers.

Tijdens de Week van de Integriteit schonk het OM stevig aandacht aan integriteit in relatie tot psychologische veiligheid (gezien worden, naar elkaar OMkijken). Er was onder meer een livestream met de Collegevoorzitter, een externe deskundige en de directeur BIOM over psychologische veiligheid bij het OM en een workshop cartoontekenen over omgangsvormen.

Er zijn circa 25 trainingen voor officieren in opleiding, trainees, vertrouwenspersonen, integriteitonderzoekers en medewerkers van OM-onderdelen georganiseerd. In deze preventieve trainingen bespraken zij dilemma’s. Verder is de content van de BIOM-kennissite op het intranet vrijwel helemaal herschreven om deze begrijpelijk en prettiger leesbaar te maken voor alle OM’ers.

De Adviescommissie afdoening  integriteitsschendingen, die het management adviseert over consistente afdoening van integriteitsschendingen, is losgekoppeld van BIOM. Zo wordt onafhankelijk en zwaarwegend advies uitgebracht over een eventuele straf of disciplinaire maatregel. De ervaring leert dat het management deze adviezen in de regel overneemt. Bij afwijking van het advies dient de Adviescommissie hierover gemotiveerd geïnformeerd te worden, zodat, zo nodig, het College hierover kan besluiten. BIOM heeft samen met HRMO gezorgd dat er een nieuwe externe voorzitter en externe secretaris zijn geworven. 

In 2022 zijn bij het BIOM 35 vermoedelijke integriteitsincidenten gemeld. In 2021, 2020, 2019 ging het om respectievelijk 27, 21, en 36 meldingen. Van de 35 meldingen zijn 5 zaken nog niet afgerond. In deze zaken zijn, waar noodzakelijk, onderzoeken ingesteld en waar nodig maatregelen getroffen. Het  OM publiceert deze meldingen elk jaar via de landelijke website.

Centrale medezeggenschap

Voor de Centrale Ondernemingsraad OM (COR-OM) werd het jaar 2022 overschaduwd door het onverwachts overlijden van zijn voorzitter. Na deze zware klap moest de COR pas op de plaats maken en zich herpakken.

De aanhoudende klachten van gebruikers over de steeds haperende werking van de ICT waren voor de COR aanleiding om daarover met een zienswijze te komen. Deze was vooral gericht op de lessen die uit het verleden (beleidsbeslissingen) en het heden (dagelijkse ergernissen) getrokken kunnen worden voor de ontwikkeling van EMMA, de toekomstige applicatie voor het gehele primaire proces van het OM. De COR pleit voor één landelijke inrichting per werkproces, zoveel mogelijk vermindering van de technische complexiteit en sterke betrokkenheid van het College voor continue investering in het up-to-date houden van EMMA na implementatie.

In 2022 hebben COR en College het overleg over hybride werken voortgezet. Het was zoeken naar een werkbare vorm van dit nieuwe fenomeen in een acceptabel evenwicht tussen organisatie en personeel. De COR heeft hier inhoud en gestalte aan gegeven in een uitgebreide zienswijze. Mede op basis hiervan is de gids Hybride Werken binnen het OM vastgesteld.

Eind 2022 heeft de COR een landelijke bijeenkomst georganiseerd met vertegenwoordigers van het College en de lokale ondernemingsraden om de uitkomsten van een in november gehouden enquête hybride werken met elkaar te bespreken. De uitkomsten voor elk OM-onderdeel worden lokaal binnen diverse lagen besproken. COR en College gaan met elkaar in gesprek om te bezien of de enquête aanleiding is tot bijstelling van de landelijke gids Hybride Werken.

Het effect van implementatie van de aanbevelingen van de commissie-Fokkens en het rapport van de visitatiecommissie blijven onverkort op de overlegagenda van COR en College. In oktober is hier weer gevolg aan gegeven tijdens een themamiddag met de voorzitter van het College. Opnieuw was Cultuur & Leiderschap het thema. Op pleidooi van de COR gaat het College vanaf het najaar van 2023 tijd inruimen voor de lokale smell of the place in het gesprek met de ondernemingsraden (in het kader van de voorbereiding op de ruitgesprekken). Over verstevigen van de onafhankelijke rol en positie van het Bureau Integriteit OM (BIOM), één van de aanbevelingen van de commissie-Fokkens, heeft de COR in november een gesprek met het nieuwe hoofd BIOM gehad. Een vervolg hierop is in voorbereiding. In 2022 heeft de COR positief geadviseerd over de derde en laatste fase van oprichting van een eigen IV organisatie van het OM (IVOM). Ook heeft de COR onder voorwaarde positief geadviseerd over het voorstel ‘Inrichting en taakuitvoering integrale beveiliging’ en daarbij aandacht gevraagd voor het betrekken van medewerkers bij de implementatie van de nieuwe structuur.

Klachten

Hoewel kwaliteit in het werk van het OM en zijn medewerkers steeds voorop staat, kon helaas ook in 2022 niet worden voorkomen dat niet alle zaken direct werden opgepakt en afgehandeld tot tevredenheid van een ieder. 

Klachten zijn zaken waarvan geleerd kan worden. Om deze reden wordt ernaar gestreefd om klachten, waar mogelijk, informeel af te doen. Gesprekken met klagers kunnen relevante informatie opleveren voor de ontwikkeling en verdere professionalisering van de klachtbehandeling. Van groter belang is dat een gesprek de relatie met een klager kan herstellen en informatie kan opleveren over hoe klachten kunnen worden voorkomen. Het is dan ook goed dat de cijfers laten zien dat deze aanpak zijn vruchten afwerpt. Vergeleken met 2021 is er sprake van een afname van het aantal klachten met ruim 30 procent.

In het geval de oplossing niet tot tevredenheid leidt, kan een rol weggelegd zijn voor de Nationale ombudsman. De bemoeienis van de Nationale ombudsman is soms een beperkte, bijvoorbeeld door een korte interventie. Andere zaken vragen om uitgebreidere aandacht en resulteren in een onderzoek waaruit aanbevelingen aan het Openbaar Ministerie kunnen volgen. Ook dergelijke onderzoeken en aanbevelingen kunnen waardevolle bijdragen leveren aan de professionalisering van klachtbehandeling en worden dan ook door het Openbaar Ministerie ter harte genomen.

Kwaliteit en toetsing

Toetsing op het werk van het OM vindt allereerst plaats door de rechter. In het vorige Cijferhoofdstuk  zijn al de cijfers genoemd over het aantal vrijspraken, het aantal keer dat het OM nietontvankelijk werd verklaard en het aantal keer dat het gerechtshof een klachtprocedure ex artikel 12 Sv behandelde tegen de beslissing van het OM om een verdachte niet te vervolgen. Daarnaast vonden in 2022 ander vormen van toetsing en kwaliteitsontwikkeling plaats. 

In 2022 heeft de procureur-generaal bij de Hoge Raad in het kader van zijn toezichthoudende taak twee rapporten uitgebracht. Het eerste rapport betrof de uitvoeringspraktijk rondom de OM-strafbeschikking. Daaruit blijkt dat de inspanningen die het OM de afgelopen jaren heeft verricht – mede naar aanleiding van inzichten uit eerdere onderzoeken van de Hoge Raad – resultaat hebben gehad. De PG-HR concludeert dat het OM grotendeels voldoet aan de wettelijke vereisten. Tegelijkertijd biedt het rapport aanknopingspunten waarmee het OM de kwaliteit van de OM-strafbeschikking verder kan ontwikkelen.

De PG-HR onderzocht naast de strafbeschikkingen ook de hackbevoegdheid van het OM. Uit dat rapport blijkt dat de interne procedure die leidt tot besluitvorming over de inzet van hacken zorgvuldig is vormgegeven en ook strookt met het toepasselijke juridisch kader. Daarnaast wordt vastgesteld dat de inzet van hacken in de praktijk in overeenstemming is met de OM beleidsregels. De PG-HR stelt vast dat in geen van de onderzochte zaken twijfel bestaat over de vraag of aan de materiële vereisten voor de inzet is voldaan. Ook hier ziet de procureur-generaal ruimte voor verbeteringen die het OM zal betrekken bij de verdere kwaliteitsontwikkeling.
 

Het OM kent meer vormen van externe en interne toetsing van het werk. Van de Nationale ombudsman kreeg het OM in 2020 in een vijftigtal zaken het verzoek om een interventie te plegen. Dit betreft vooral gevallen waarin mensen die nog geen reactie van het OM hebben gehad op hun verzoek of klacht, zich tot de ombudsman wenden. De ombudsman vraagt het OM dan om met een reactie te komen. Soms ziet de ombudsman reden om een onderzoek te starten. In 2022 heeft het OM vier onderzoeken van de Nationale ombudsman geregistreerd. Twee van deze onderzoeken zijn afgerond, twee lopen nog.

De Centrale Toetsingscommissie is een intern adviesorgaan van het Openbaar Ministerie. Deze CTC adviseert het College over de voorgenomen inzet van een aantal in de ‘Aanwijzing opsporingsbevoegdheden’ opgesomde bijzondere opsporingsbevoegdheden, daaronder begrepen toezeggingen aan getuigen in strafzaken en DNA/bevolkingsonderzoeken. De CTC heeft in 2022 in totaal 145 keer advies aan het College uitgebracht over de inzet van deze opsporingsbevoegdheden of de voortgezette toepassing daarvan.

Toetsing is er ook bij hoge transacties. De ‘OM Aanwijzing hoge transacties’ schrijft voor dat alle transacties ex artikel 74 Sr waarbij sprake is van betaling van een geldsom aan de Staat met een boetecomponent van € 200.000 of meer én transacties met een totale transactiewaarde van € 1.000.000 of meer zijn aan te merken als een hoge transactie. Deze transacties moeten getoetst worden door de onafhankelijke Toetsingscommissie hoge transacties. Na positief advies van de Toetsingscommissie beslist het College van procureurs-generaal met inachtneming van het advies, of het transactievoorstel aan de verdachte wordt aangeboden. Na negatief advies van de Toetsingscommissie wordt de zaak in handen gesteld van de hoofdofficier van justitie om een nieuwe vervolgingsbeslissing te nemen. Als wordt besloten tot een hoge transactie, maakt het OM dat in beginsel door middel van een persbericht bekend. In het jaar 2022 zijn er geen hoge transactie gepubliceerd. (Ter vergelijking: in 2021 zijn er 4 zaken gepubliceerd).

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Straffen en Beschermen is de wettelijke regeling van  voorwaardelijke invrijheidstelling ingrijpend gewijzigd.
Het College van procureurs-generaal heeft het Adviescollege Voorwaardelijke Invrijheidstelling (AVI) ingesteld om de Centrale Voorziening voorwaardelijke invrijheidstelling (CVv.i.) te adviseren in zware en complexe zaken. Het AVI levert met zijn advies een onafhankelijke bijdrage aan het interne beraad van de CVv.i. Het adviseert de betrokken advocaten-generaal over zowel de toekenning van de voorwaardelijke invrijheidstelling als de eventueel
hieraan te verbinden bijzondere voorwaarden. Bij
de advisering zijn de wettelijke criteria en het beleid
van het OM leidend. Het advies van het AVI is niet
bindend. De advocaten-generaal bij de CVv.i. komen
zelfstandig tot een beslissing.

Informatievoorziening

Het is bijna niet meer voor te stellen: een dag, dagdeel of misschien zelfs maar een uur werken zonder computer, laptop of telefoon. Net als voor de gehele samenleving, is digitalisering de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden voor het OM. De organisatie is steeds afhankelijker van digitale systemen, des te meer daar de medewerkers van het OM ook in 2022 nog veelvuldig hebben thuisgewerkt. Dat vroeg om veel flexibiliteit van de medewerkers en de systemen.

Het OM heeft daarom flink geïnvesteerd in de stabiliteit en continuïteit van zijn ICT. Deze kon de zwaardere belasting maar nauwelijks aan, ook vanwege verouderde systemen en onderliggende infrastructuur. Inmiddels zijn veel ICT-componenten geactualiseerd, applicaties uitgefaseerd en databases gemigreerd. Dit alles heeft ook de snelheid van het onderliggende ICT landschap aanzienlijk verbeterd.

Het OM heeft de ambitie om de komende jaren de werkprocessen fors te vernieuwen en te versterken met behulp van informatievoorziening (IV), zodat het zijn maatschappelijke rol nog beter kan vervullen. De eerste stappen richting een nieuw zaaksysteem, gebaseerd op uniforme processen, zijn gezet binnen het programma Emma. De opdracht van Emma is tweeledig: de modernisering van het werk bevorderen en het inrichten van een nieuw zaaksysteem voor alle strafzaken. In 2022 zijn de eerste bouwstenen verworven, waarmee het nieuwe systeem zal worden opgebouwd. In 2023 starten de eerste bouwactiviteiten.

Naast de strategische pijlers vernieuwing en de verbetering van de continuïteit, richt het OM zich op de professionalisering van de informatievoorziening. Om de kwaliteit van de dienstverlening vanuit ICT en de sturing op informatievoorziening te verbeteren, is een nieuw OM-onderdeel op het gebied van ICT en informatievoorziening opgericht: IVOM. Onder andere een compleet nieuwe afdeling als IV-coördinatie maakt onderdeel uit van IVOM. Deze afdeling moet de wensen van de gebruiker en IV-ontwikkelingen dichter bij elkaar brengen.

Binnen de keten is er eveneens sprake van een omvorming: het Programma Digitalisering Strafrechtketen liep eind 2022 af en de samenwerking met ketenpartners wordt voortgezet in het Duurzaam Digitaal Stelsel (DDS). Met verschillende partners is een ketenjaarplan opgesteld, dat richting geeft aan de ketenambities en -ontwikkelingen. Een voorbeeld van de samenwerking in de keten is een overstap naar de e-handtekeningenservice van Justid of de implementatie van het Digitaal Procesdossier. Dit zorgt ervoor dat processen-verbaal van de politie direct in de systemen van het OM kunnen worden geïmporteerd. Nog even en het is niet meer voor te stellen dat OM’ers nog ergens papier voor nodig hebben. 

Financiën

Het OM had in 2022 in totaal een budget beschikbaar van € 735,5 miljoen. Dit budget bevat enkele beheerbudgetten die zijn bedoeld voor de bekostiging van geoormerkte diensten of programma’s. Zo beheert het OM het budget voor de verkeershandhaving, het budget voor de Domeinen voor de opslag van inbeslaggenomen goederen en het budget voor de gerechtskosten. In totaal is dat € 63,6 miljoen. Zonder deze beheerbudgetten bedraagt het budget voor Personeel en Materieel (P&M) in 2022 voor het OM €671,9 miljoen. 

Het OM heeft het jaar afgesloten met een financieel overschot van € 0,8 miljoen in totaal en met een overschot van € 0,6 miljoen op de kosten voor personeel en materieel.