Tekst Steven Beek
Nieuwe procedure voor benoemingen topstructuur OM
Elke sollicitant gelijk behandelen, dat is de kern van de nieuwe procedure voor benoemingen in de top van het OM. Het College van procureurs-generaal laat met deze vernieuwde tijdelijke procedure zien dat het niet stilzit, terwijl het OM in afwachting is van het onderzoek van de onafhankelijke commissie Fokkens die door het College is ingesteld. Dit feitenonderzoek richt zich onder andere op de vraag of er vanaf 2010 tot mei 2014 feiten, omstandigheden en aanwijzingen waren die duiden op het bestaan van een relatie tussen een procureur-generaal en een hoofdofficier van justitie. “We zijn in afwachting van het rapport, maar we wachten niet af”, zegt collegevoorzitter Gerrit van der Burg. Een interview over de benoemingen en andere gestarte initiatieven voor verbeteringen van het werkklimaat.
“Collega’s gaven aan dat het voor hen soms onvoldoende duidelijk was hoe een benoeming van collega’s op hoge posities tot stand kwam”, zegt Van der Burg. “Dat zorgde bij sommigen voor vermoedens van vooringenomenheid of zelfs voortrekken. Dat is nooit de bedoeling geweest en doet ook geen recht aan hoe de collega’s zijn benoemd. Collega’s die de afgelopen jaren zijn ingestroomd in de topstructuur hebben minimaal een ontwikkelassessment ondergaan, hebben opleidingen gevolgd die hen voorbereidden op hun bestuurlijke rol en moesten aantoonbaar hebben bijgedragen aan de verdere doorontwikkeling van het OM. Nu is een volgende stap gezet.”
De nieuwe procedure is op 1 januari van dit jaar in werking getreden. Kandidaten die belangstelling hebben voor een vacature binnen de topstructuur worden geselecteerd door twee onafhankelijke commissies, die bestaan uit interne en externe mensen. Daarnaast staan de vacatures voor deze functies open voor alle collega’s: iedereen die wil kan een brief schrijven. “We willen dat iedereen gelijk wordt behandeld, en de schijn voorkomen dat het College mensen ertussen schuift”, zegt Van der Burg. “Daarom is met de Medezeggenschapsraad van het OM (MROM) afgesproken dat de selectie- en benoemingsadviescommissies divers van samenstelling zijn, met een externe onafhankelijke procesbegeleider als voorzitter.” Aan het einde van het jaar wordt de tijdelijke procedure geëvalueerd. Als er tussentijds iets aan de procedure moet veranderen dan kan dat. Uiteraard wordt dat dan besproken met de MROM.
Breed pakket aan maatregelen
De nieuwe procedure is wennen voor sommigen. Een aantal sollicitanten voor openstaande vacatures heeft vragen gesteld over de vertrouwelijkheid van de commissies. “De sollicitanten hebben vanwege de twee nieuwe commissies te maken met veel meer mensen”, zegt Van der Burg. “Natuurlijk wordt daarbij vertrouwelijkheid betracht, maar als je niet wordt gekozen, is dat bij meer mensen bekend dan eerst.” Toch denkt Van der Burg niet dat de nieuwe procedure een drempel zal zijn voor sollicitanten. “Uiteraard hoort bij het solliciteren naar een topfunctie dat je je kwetsbaar op durft te stellen, waarbij het mogelijk is dat de keuze niet op jou valt. En dat onze procedure transparanter moest worden, dat begrijpen de meeste collega's wel.”
“We zijn in afwachting van het rapport,
maar we wachten niet af.”
De nieuwe werkwijze rondom benoemingen staat niet op zichzelf: het is één van de initiatieven om te komen tot een meer open werkklimaat. Er zijn afgelopen periode meer initiatieven genomen. Zo is de Adviescommissie Afdoening Integriteitsschendingen geëvalueerd, met eenheid in afdoening als doel; gelijke gevallen gelijk behandelen, ongeacht positie. Omdat deze evaluatie positief was wordt de huidige werkwijze voortgezet. Ook is er aandacht voor de uitkomsten uit de medewerkersparticipatieonderzoeken die hebben plaatsgevonden op een groot aantal OM-onderdelen, en voor de verbeterpunten die voortkomen uit de toneelvoorstelling Ons DNA: een toneelvoorstelling over integriteit, professioneel handelen en vakmanschap. In het verlengde hiervan zijn er de afgelopen periode verschillende bijeenkomsten geweest over het werkklimaat binnen het OM. Zowel op de OM-onderdelen als landelijk, met een brede afvaardiging uit de organisatie. “Dit gesprek gaan wij verder faciliteren”, zegt Van der Burg, “op alle niveaus en aansluitend bij desbetreffende OM-onderdelen. Dit vraagt veel van medewerkers én leidinggevenden. Zeker de leidinggevenden kunnen dit gesprek stimuleren en hebben hierin een voorbeeldrol. Leiderschap en het ondersteunen van onze leidinggevenden, is dan ook een belangrijk onderwerp waar wij komende periode verder mee aan de slag gaan”.
Er is dus niet gewacht tot het rapport van de commissie Fokkens er is. Van der Burg: “In de opdracht heeft de commissie alle vrijheid gekregen om te onderzoeken wat ze nodig vindt, en alle aanbevelingen te doen die ze wil doen. Ik bemoei mij inhoudelijk niet met de commissie en zo hoort het ook. Natuurlijk ontvangen we het rapport liever gisteren dan vandaag, wij willen immers met de uitkomst en mogelijke aanbevelingen van de commissie verder met een nieuw hoofdstuk. We zijn in afwachting van het rapport, maar we wachten niet af. Daarnaast snappen we goed dat het onderzoek impact heeft op de direct betrokkenen en dat de duur van het onderzoek voor hen zwaar weegt.”
Goed voorbeeld
Het nieuwe benoemingenbeleid is een tastbaar voorbeeld van een initiatief dat het OM heeft genomen. Andere initiatieven kunnen voor sommigen misschien minder concreet lijken. “Ik zou het jammer vinden als het overkomt als geklets”, zegt Van der Burg, “het gaat bij het verbeteren van het werkklimaat tenslotte om het gesprek: de moed hebben om problemen te benoemen, je kwetsbaar op te stellen, en kritiek te kunnen geven op leidinggevenden en elkaar. Dat is nodig, niet vrijblijvend, maar ook lastig.”
“Alle leidinggevenden, vertrouwenspersonen en OR-leden van het OM hebben een rol in het opvangen van geluiden en het voeren van het gesprek. Het College is eindverantwoordelijk voor de organisatie, maar gedrag verander je niet alleen van bovenaf. We kunnen veranderingen niet opleggen, we kunnen wel het goede voorbeeld geven. Iedereen die met mij in gesprek wil, is van harte welkom. Ook al is gebleken dat niet iedereen zich veilig voelt in onze organisatie, ben ik blij dat medewerkers mij toch weten te vinden.”
Verschillen tussen parketten
Het Openbaar Ministerie is landelijk verdeeld in verschillende onderdelen: tien arrondissementsparketten, het ressortsparket, het landelijk parket, het functioneel parket, het parket CVOM, de DVOM en het Parket-Generaal. Tussen de OM-onderdelen bestaan grote verschillen in werkzaamheden, aantal werknemers, samenstelling en lokale omstandigheden. Op basis van wetgeving hebben de onderdelen een hoge mate van eigen sturing door de hoofdofficier, hoofdadvocaat-generaal of het hoofd. Betekent dit dat zij de recente uitdagingen ieder afzonderlijk aangaan?
“Het klopt dat de hoofdofficier verantwoordelijk is voor de strafrechtelijke handhaving van de rechtsorde in zijn arrondissement”, vertelt Van der Burg. “Tegelijkertijd zijn de parketten onderdeel van het OM, en volgen zij op bepaalde onderwerpen een landelijke lijn. De nieuwe benoemingsprocedure bijvoorbeeld is een landelijk instrument dat voor alle OM-onderdelen geldt. Daar wordt niet van afgeweken.”
Wat betreft het invullen van de vacatures is wel weer maatwerk noodzakelijk. Van der Burg: “Ieder hoofd moet aan een basisprofiel voldoen van competenties en ervaring, maar per OM-onderdeel kunnen de aanvullende eisen verschillen. Dat kan bijvoorbeeld te maken hebben met de verhoudingen binnen het plaatselijke bestuur, lokale problematiek in de samenleving of de grootte van het onderdeel. De profielen zullen niet enorm uit elkaar lopen, maar zullen op details zeker verschillen. Ook de verschillende ondernemingsraden hebben daar invloed op. Zij kunnen aanleiding geven om het profiel aan te passen.”
