"Diversiteit is vakmanschap"

Herman Bolhaar en Nourhan Badr over variëteit als kwaliteit

Wandelend voor de ingang van het Parket-Generaal (‘hoofdkantoor’ OM), kijkt OM-trainee Nourhan Badr opzij naar procureur-generaal Herman Bolhaar: “Weet je, Herman, vorige week sprak ik een afgestudeerde jonge vrouw die naar de functie van OM-beleidsmedewerker had gesolliciteerd. Vertelt ze me ineens dat ze verwachtte dat ze niet aangenomen wordt. Wegens haar hoofddoek. Ik moest terugdenken aan het gesprek dat wij hadden. Ik zei toch hetzelfde tegen jou?”
Herman Bolhaar: “Ja, létterlijk. En jouw woorden, die hebben me aan het denken gezet.”

Herman Bolhaar en Nourhan Badr ontmoetten elkaar in juli 2015, bij  een etentje, georganiseerd door Fatima Elatik, die een aantal ‘nieuwe talenten’ om tafel had gezet.De twee raakten met elkaar aan de praat. Nourhan, afkomstig uit Egypte en sinds 2005 wonend in Nederland vertelde dat ze sociaal pedagogische hulpverlening studeerde, en dat ze zich oriënteerde op een baan bij de politie of de gemeente.
“Lijkt het OM je dan geen interessante plek voor een ­stage?”, vroeg Herman.
“Zou ik best willen”, antwoordde Nourhan, “maar met een hoofddoek kan dat toch niet?”
Herman kon Nourhan duidelijkheid bieden: “Voor bepaalde functies is het misschien een punt, maar voor de meeste OM-functies helemaal niet.”

Hij was destijds verrast, zegt collegevoorzitter Bolhaar nu. “Omdat ik dacht dat dat helemaal geen issue was. Maar dan raak je in gesprek met een Hbo-studente, en die denkt dat écht. Dat soort verhalen moeten de wereld uit.”
Nourhan Badr: “Bij het solliciteren denken mensen uit andere culturen vaak dat het moeilijk is om door onze procedures heen te komen. Dat ze achten en negens moeten hebben, én stage in het buitenland moeten hebben gelopen.”

Diversiteit in denken en personeelsbestand is belangrijk, stellen jullie. Waarom?

Nourhan Badr: “Wat overdreven gezegd, wij als OM  zijn een redelijk blanke organisatie, terwijl de samenleving zwart begint te worden. Het gaat niet er om dat het OM ook zwarter moet worden, maar je moet ‘anders’ kunnen denken. Je moet kennis hebben van hoe gemeenschappen in elkaar zitten. Je moet kunnen begrijpen, zonder dat je voor alles begrip moet hebben. Mensen uit andere culturen hebben vaak geen vertrouwen in politie en recht. Denken vaak dat er sprake is van corruptie. Denken vaak dat zij zwaarder worden gestraft. Dat ze voor de rechter kansloos zijn als anderen in staat zijn een betere advocaat te kunnen betalen. Velen weten niet dat ze niet hoeven te betalen voor rechtsbijstand. Ik vind dat het bij de vakinhoud van de OM’er hoort om dat soort dingen te weten.”
Herman Bolhaar: “Helemaal eens. Als je ervaring hebt met partijdige, politiek geïnspireerde overheden, denk je eerder dat je anders bent behandeld. Die overgevoeligheid vraagt bij ons om uitleg en ook zelfkritiek, zodat we zorgen dat onze onpartijdigheid – die er ís – ook óverkomt. Ook voor de doorsnee-Nederlander moeten we vaak ons werk uitleggen, bijvoorbeeld waarom een aangifte om goede inhoudelijke reden niet in behandeling is genomen. Dat geldt des te meer voor mensen bij wie nog een brug te slaan is, omdat ze wat minder in contact zijn met onze organisatie. Dat is vaak nog wel een uitdaging.”

Helpt diversiteit in je strafzaak?

Herman: “Voor effectief ingrijpen moet je de achtergrond en context van een strafbaar feit kennen. Heb je je voldoende op de hoogte gesteld van wie de aangever was, wat hem of haar daartoe bewoog en wat de kanten van dat slachtofferschap zijn? Stel dat een slachtoffer van een loverboy school verzuimt, zie je dan alleen het schoolverzuim? Of stel dat je op kindermishandeling stuit. Doe je dat als één feit af, of houd je er rekening mee dat er ernstige gezinsproblematiek achter schuilt? Want dat maakt nogal uit voor de reactie die je daarop geeft. Daar kom je achter door je actief te oriënteren op je omgeving. Daarbij helpt het als je in je organisatie mensen met de juiste kennis hebt, zodat je de voelsprieten hebt voor wat leeft in de samenleving. Dat hoort bij vakmanschap.”
Nourhan: “Met die voelsprieten kun je andersom denken. Dan begrijp je bijvoorbeeld beter de schaamtecultuur in andere gemeenschappen. Zo is het voor een Marokkaanse of Turkse jongen soms lastig schuld te bekennen. Thuis mag hij, uit respect naar zijn ouders, niet bekennen wat hij heeft gedaan. Omdat daar wordt geredeneerd: als je bekent, toon je aan dat je geen schaamte kent; je laat zien dat je het zó weer zou doen. Er is onder migranten overigens een groot verschil tussen eerste, tweede en derde generatie, en tussen hoog opgeleide en analfabetische ouders. Moderne ouders, zoals de mijne, redeneren anders: ‘Zeg eerlijk dat je hebt gedaan; dan kunnen we ook met je meedenken.’ Een ander voorbeeld: als Nederlandse ouders kun kind bestraffend toespreken, zeggen ze: ‘Kijk me áán als ik tegen je praat’. Maar een Surinaams of Marokkaans kind dat dat tijdens een standje zou doen, zou te horen krijgen: ‘Hoe dúrf je me aan te kijken, terwijl je een fout hebt gemaakt!’ Gelukkig hebben inmiddels heel veel politiemensen kennis van gedrag dat uit een andere cultuur voortkomt.”

Hoe bouw je aan een diverser denkende organisatie?

Herman: “We zoeken het niet in ‘intern-organisatorische’ oplossingen. Het is juist een ‘contact-verhaal’. Bewustwording. De boer op gaan. Het OM is veel minder een ‘frontlijnorganisatie’ dan de politie. Informatie komt vaak via de politie, op papier, tot ons. Vaak is dat niet erg. Maar het mag niet gebeuren dat een journalist die de wijk in trekt en met bewoners praat, een heel andere werkelijkheid ontmoet dan wij kennen. Natuurlijk vertrouwen wij op proces-verbalen. Maar soms is een PV vier weken oud, en is de sfeer in de wijk gekanteld. Dan moet je als OM even een belletje kunnen plegen naar mensen uit je netwerk.”
Nourhan: “Daarom leggen we contact met gemeenschappen. Zodat we ook andere netwerken hebben dan de vertrouwde ketenpartners. We stimuleren alle parketten dat te doen. Een concreet voorbeeld? Radicalisering bijvoorbeeld. Parketten willen graag in contact treden met moskeeën. Maar ja, hoe doen ze dat het best? Welke imams in het land zijn niet te streng, zwaar salafistisch; maar juist gematigd? Daar probeer ik ze te helpen aan een netwerk van imams, die ze overal in de Nederlandse steden kunnen bellen als er wat is.”

Welke vraag zou een officier kunnen je stellen aan een imam?

Herman: “Je kunt vragen of er mogelijkheden zijn om met iemand waarover je je zorgen maakt, in gesprek te komen. Hoe ernstig moet je het gedrag nemen? Is er iemand die invloed heeft op deze jongen om eens mee in gesprek te gaan? Om te kijken of het te stoppen is. Het kan ook over schoolverzuim gaan. Daar moet je tegen optreden, maar je wilt ook dat een leerling weer naar school gaat. Voor een goede beslissing heb je ketenpartners nodig, en soms anderen. Met hun informatie kun je beter bepalen of je een boete oplegt of dat je iets voorwaardelijks doet. En kies je voor een voorwaardelijke straf of sepot, wie kan dan helpen om druk uit te oefenen op die persoon; wie staat er omheen? Ouders? Een broer of zus? Een hulpverlener? Een imam? Zodat jongens terug op de rails worden gezet en gehouden.”
Nourhan: “Een imam signaleert veel dingen. Hij is voor ­ouders en kinderen een soort ‘huisarts’ aan wie je je vragen stelt, bijvoorbeeld als het thuis niet goed gaat.”

Hoe moet diversiteit in personeelsbeleid terug­komen?

Nourhan: “Als we een afspiegeling van de samenleving willen zijn, mogen we nog wat diverser zijn. We zijn op de goede weg. Bij het binnenhalen van studenten, wil HRM nu breder kijken. Kijk niet alleen bij de traditionele studentenvereniging, want daar zitten niet altijd die nieuwe Nederlanders. Kijk eens of dezelfde universiteit of hogeschool ook een minder traditionele raad of vereniging kent waar ze wel zitten.”
“Weet je wat trouwens geweldig was? Vanmorgen hadden de ‘officieren in opleiding’ (OiO’s) hun eerste dag. Mensen afkomstig van De Nederlandse Bank, de advocatuur of bij Beleid & Strategie. Ze gingen in het Amsterdamse Bos en Lommer de wijk in met rabbijn Lody van de Kamp en de Marokkaanse jongerenwerker Said Bensellam. Kickboksen gingen ze! Begeleid door Marokkaanse jongens van 18, 19 jaar. Dat was wel wennen voor deze OiO’s’s.”
Herman: “Misschien denken ze er nog eens aan terug als ze straks als ZSM-officier over wijkgerelateerde criminaliteit beslissen.”

Kijkt het OM bij werving en selectie vooral naar hoge cijfers en stages in de VS?

Herman: “Vooropgesteld, we stellen inderdaad hartstikke hoge kwaliteitseisen aan medewerkers en officieren. Dat je als officier een uitstekende jurist bent is gewoon instap-niveau – het zou vreemd zijn als het anders was. Maar het zijn van uitstekend officier vraagt meer. We zoeken dus talent dat iets extra’s meebrengt. Het is mooi als er buitenlandse stages op je CV staan, je in de studentenvereniging actief bent, als je bij grote advocatenkantoren trainee ben geweest. Maar let op dat je bij sollicitatiebrieven niet alléén op dat profiel selecteert. Dan mis je ‘ongekend talent’ dat net zo goed is. Kandidaten die misschien wat minder spannende cv’s hebben, maar die wel spannende ménsen zijn. Zij moeten niet kansloos zijn omdat ze, met uitstekende studieresultaten, als nevenfunctie bij Albert Heijn achter de kassa zaten. Je moet ook achter het papier kijken: Wie heb je tegenover je? Daarom is HRM-werk zo mooi en is werven, selecteren, rekruteren, aannemen van goede mensen het moeilijkste wat er is. Een uitstekend jurist aannemen is niet zo moeilijk. Maar ongekende talenten binnenhalen die extra eigenschappen meebrengen wel. Daarvoor moeten we die markt actief opzoeken, niet gaan wachten tot de markt bij ons komt.”